Pahad tunded on tegelikult head

Positiivse psühholoogia võidukäigust on ilmselgelt võimatu mööda vaadata. Tõsikindlalt on tõestatud, et õnnelikumatel inimestel on paremad töötulemused, nad on pühendunumad, koostööaltimad, loovamad, lahendavad tõhusamalt probleeme ja tulevad stressirohkete olukordadega edukamalt toime… Ning isegi elavad kauem. Lähemalt räägivad Karin Hango ja Vahur Murutar Self II OÜ-st.

Ühes hiljutises Harvard Business Review numbris tutvustatakse uuringut, mis näitab, et emotsionaalne kultuur organisatsioonis mõjutab inimeste pühendumist, leidlikkust, otsustamist ja töö kvaliteeti. Trendikas on olla positiivne. Teada on ka see, et on täiesti võimalik harjutada ennast teadlikult positiivsemaid tundeid tundma ja positiivsemalt reageerima. Selleks on mitmeid lihtsaid võtteid, näiteks oma tugevuste uurimine ja nende teadlik rakendamine, heade ja ilusate asjade märkamise treenimine, tänulikkuse väljendamine, heategude tegemine.

Aga üksnes heaga kahjuks siiski ei saa. Uuringud näitavad, et lisaks positiivsuse suurendamisele tuleb tegeleda häirituse vähendamisega. Probleemidega tegelemata jätmine ei tee neid olematuks, vaid tõenäolisemalt raskemini lahendatavateks. Märkamata jäetud ja alla surutud negatiivsed tunded tekitavad segadust nii inimeses endas kui ka inimeste vahel. Ignoreerides ebakindlust, kartust, pahameelt, tüdimust vms, võid endale liiga teha või alateadlike protsesside mõjul ebakohaselt käituda. Korrigeerimata jäetud käitumine kipub korduma. Halva mängu juures hea näo tegemine on enamasti ka läbinähtav ning vähendab su usaldusväärsust. On psühholooge ja koolkondi, kes ei lubagi ühtki emotsiooni negatiivseks tembeldada, kuna need on olulised märguanded inimese jaoks.

Negatiivsed emotsioonid kui teated tegelikkusest

Täiskasvanud inimesena oleme häälestanud ennast tundma üksnes teatud tundeid, mis hoiavad meid tuntud rajal, mis peaks meile edu tooma (või mis vähemalt laseb meil liigset ärevust vältida). Mõnikord oleks aga mõistlik justkui sammuke tagasi astuda ja tähele panna võimalikult kõike, mida sa tegelikult tunned ja kuidas päriselt toimuvasse suhtud. Üks lihtsaid põhjusi on see, et kui teised su meeleolusid ja suhtumisi sinust paremini loevad, on neil selged hoovad sinu juhtimiseks ja sinuga manipuleerimiseks.

Näiteks olgu toodud tippspetsialist, kes ei tahtnud või ei julgenud endalegi tunnistada oma kahtlusi seoses juhiga. See väljendus aga selles, et ta „unustas“ ootamatult tema korraldused ära, vältis temaga kohtumist ja kahjustas sel moel iseenda usaldusväärsust.

Kõik värbajad on ilmselt mõne kandidaadiga vesteldes tundnud, et vaatamata õigele jutule on ta sellele või teisele kohale sobimatu. Või teistpidi: palju näinud konsultandid on kogenud juba enne mõne organisatsiooni vajaduste või probleemide uurimist, et see klient on neile seletamatutel põhjustel vastumeelne.

Ratsionaalne selgitus sedalaadi veidratele olukordadele on selline, et inimene võtab teadupärast sekundis vastu umbes 11 miljonit signaali ja teadvustab neist vaid umbes 40. Seega võime emotsioone usaldades ja uurides saada kiiresti olulist informatsiooni.

Väsimus võib anda märku haigusest või hoopis allasurutud rahulolematusest. Igal äkilisel tujumuutusel on enamasti põhjus, mis väärib avastamist. Muutustega seotud murelikkuse ja ärevuse eitamine võib jätta juhist tundetu või naiivse mulje.

Tänapäevane liider võiks osata sedalaadi n-ö pehmeid andmeid lugeda. Tema üheks ülesandeks on ju olla tunnete juht – turvatunde ja inspireeriva õhkkonna kujundaja, motiveerija, toetaja, muutusevalmiduse suurendaja. Liiatigi on halbadel tunnetel kalduvus süveneda ja ümbritsevatele levida.

Kuulsime just hiljuti ühelt keskastmejuhilt, et ta soovitas tavapärase projekti lõpuarutelu käigus töötajatel üht-teist oma tööprotsessis ümber korraldada, et muutuvatele nõudmistele paremini vastata. Mille peale üks tubli töötaja ilmselt solvus. Või täpsemalt – teised hakkasid märkama, et ta on vaikne, ei panusta ühistesse aruteludesse, ei vaata otsa. Juhti tegi murelikuks see, et selline eemaletõmbumine kestis juba teist nädalat ning avaldas mõju ka kolleegidele – neilgi ei olnud justkui sära silmis ning nende valmisolek leida uusi lahendusi vähenes.

Kuidas halbu tundeid juhtida

Siin on õnneks vähemalt üks lihtne selge reegel: selleks et teiste tundeid juhtida, on vaja esmalt enda omad ära tunda ja neid kontrollida. Ehk teisisõnu – tunnete juhtimine eeldab eneseteadlikkust ja impulsskontrolli. Kusjuures autentne liider ei suru oma tundeid alla ega distantseeri ennast toimuvast, vaid suunab olulistes emotsionaalselt laetud olukordades oma emotsioone teadlikult. Vaid nii on võimalik luua pühendunud tiime, tõhusalt ellu viia projekte ja juhtida sujuvalt arengut ja muudatusi. Kui juht ennast hästi tunneb, siis on teistel temaga tõenäolisemalt mõnus olla ja ta mõjub inspireerivalt.

Lihtsustatult võib öelda, et tunnete juhtimine tähendab oma tunnete märkamist, äratundmist (suutlikkust neile nimi anda), nende tagamaade uurimist (mis põhjusel ma nii tunnen) ja sobiva tunnete väljendamise viisi valimist.

Teiste jaoks on emotsioonid esmalt tajutavad kehakeele kaudu. Kui neid lisaks rahuliku tooniga sõnaliselt väljendada, siis tunnete intensiivsus väheneb (nt pahameel hajub). Selleks et ennast arusaadavamaks teha, on enamasti otstarbekas väljendada sõnades põhilisemaid tundeid (nt murelikkust, mitte selle pinnalt tekkivat ärritust). Vahel on ärevuse pinnalt tekkinud tundeid arukas endast välja rääkida, välja kirjutada või loominguliselt välja elada.

Kogemustele toetudes tundub, et juhte häirib sageli just mõne töötaja ootamatu ja kestev solvumine. Kusjuures solvumise ajendid võivad olla erinevad ja teiste inimeste jaoks raskesti mõistetavad – selle juured peituvad inimese personaalses ajaloos. Enamasti on solvumine seotud tajuga, et minuga pole piisaval määral arvestatud. Selle seisundiga käib kaasa paindlikkuse ja leidlikkuse vähenemine.

Kui kellelgi (kes on enda meelest alla jäänud) tekib tahmine võimuvõitlust pidada ja kujuneb välja (sageli alateadlik) kättemaksuhimu, siis saab kannatada koostöövalmidus. Eriti ebaproduktiivsed ja vahel isegi halvavad on ka häbi- ja süütunne.

Kohtudes teise inimese eesmärgipärast tegevust häirivate tunnetega ja olles enese tunded kontrolli alla võtnud, võiks juht temaga individuaalselt vestelda. Oluline on kujundada usalduslik õhkkond, kus on võimalik rääkida ka piinlikuvõitu teemadest. Juht võiks hinnanguteta kirjeldada muutust partneri käitumises, kuulata tema emotsioone (kasutades ümbersõnastamise võtteid, nt „Kas see tundus sulle ebamugav?“). Oluline on uurida negatiivsete tunnete põhjusi, kuid veel tähtsam on see, et vestluspartner mõistaks, et tema halb tuju võib olla kolleegidele probleem, ning et ta oleks valmis seda muutma. Hea oleks harjutada tiimiliikmeid aru saama oma tunnetest, nende mõjust ja neid kohaselt väljendama või reguleerima.

Muidugi on inimeste emotsionaalsetele situatsioonidele reageerimise viisid suuresti pärit lapsepõlvest ja nende muutmine pole otseselt juhi ülesanne. Siiski võib ta aidata mõelda, kui kohased need harjumuspärased reaktsioonid on, ja innustada inimesi oma tundeid uurima, et leida teadlikult alternatiive.

Positiivsete emotsioonide suurendamiseks:

• naudi meeldivaid hetki,
• tee head,
• väljenda tänulikkust,
• arenda veelgi oma tugevaid külgi.

Negatiivsete emotsioonide juhtimiseks:

• märka neid ja väldi impulsiivseid reaktsioone,
• väldi negatiivsele keskendumist ja ole teadlik olukorrast tervikuna,
• astu samm tagasi, pane tunnetele nimetus ja uuri neid uudishimulikult, püüdes leida nende põhjusi, tagamaid,
• väldi süüdistusi ja kiireid hinnanguid,
• kasuta meditatsioone jt teadveloleku harjutusi ning ole füüsiliselt aktiivne,
• kirjuta või räägi negatiivne endast sobivas keskkonnas välja.