13. aprill 2015 · 8 min· Uuendatud 1. juuni 2026

Pingviinide paraad uppuval jäämäel ehk miks muudatuste läbiviimine nii tihti ebaõnnestub

Veel samal teemal:

Autor

Katri Delimoge Loe rohkem sellelt autorilt

Välkkiire reageerimine muutustele on möödapääsmatu maailmas, kus kehtib darvinistlik loosung „Kiireim muutustega kohaneja jääb ellu”. Aga inimlikult on muudatused hirmutavad, sest kõik tundmatu tekitab õudu. Isegi kui me adume, et kohe-kohe tuleb laostav sula ning meie jäämägi on tükihaaval lagunemas, siis ikkagi, kuidas lasta oma elu ära elanud status quo’st lahti? John Kotteri üha aktuaalsemaks […]

Tunnustatud juhtimisguru John P. Kotter on kirjutanud pingviinidest terve mõistujutu. Justnimelt mõistujutu, kusjuures kõige kaasahaaravamal, õpetlikumal ja humoorikamal moel! Kui esialgu tundub Kotteri „Our Iceberg is Melting: Changing and Succeeding Under Any Conditions” („Meie jäämägi on sulamas: muutumine ja õnnestumine igas olukorras”) oma armsate pingviini-illustratsioonidega justkui midagi lasteraamatute repertuaarist, siis üllatused ei lase end kaua oodata: õige pea kangastuvad lugeja ees pingviinide näol tõeliselt tuttavlikud karakterid elust enesest ja mõraneva jäämäe metafooril põhinev kriisikoldeks muutunud organisatsioon.

Loo tegevustik on koondunud jäisesse Antarktikasse, kus uhket frakisarnast kostüümi kandev keiserpingviinide koloonia on pesitsenud juba palju-palju aastaid. Siin nn igaveses kodupaigas on kõik olnud alati ühtmoodi kindel ja muutumatu! Seda kuni päevani, mil tähelepanelik noorpingviin Fred avastab kodusele jäämäele suurt riski kujutava ohu – mõra, mis võib kaasa tuua totaalse kaose ning koloonia huku!

Kuid tugevat sotsiaalset (loe: organisatoorset) positsiooni omamata on raske oma hääl massides kuuldavaks teha ning, olgem ausad, miks peakski keegi uskuma mingisugust mittekedagit, tõelist kollanokka?

Imelihtsa, kuid meeldejääva jutu peategelasteks on lisaks asjalikule Fredile veel pragmaatiline tegutseja Alice, elukogenud ja austusväärne liider Louis, populaarne, kuid kindlasti mitte tarkusega hiilgav Buddy, üliharitud ning tark Jordan alias Professor ning kõigele-kõigile vastupunniv NoNo („Ei-ei“).

Raamat põimib osavalt kaheksa strateegilise muudatuse juhtimise etappi, kus raskepärast temaatikat käsitletakse selgel ja igati loogilisel moel:

muudatusi juhtivate pingviinide nutikas ühisrinde loomine;
järjekindel veenmistöö, vaatamata koloonias valitsevatele kõhklustele ning vastuseisule;
rändava eluviisi kohta info hankimine kajakas Skaudi käest ning selle kohaldamine endi hulgas;
Fredi kangelaslik missioon koos vabatahtlikega uue jäämäe otsinguil;
ning lõpuks hõimu veendumus, et ka nemad võivad ohte trotsides uude paika ümber asuda.

Isegi kui uuele jäämäele jõudes teadvustatakse, et sellel on nii oma plussid kui miinuseid, pole see kaugeltki nii hirmus, kui esialgu arvati. Ja nii saavadki pingviinidest rändlinnud, kes suudavad edukalt muganduda uute ning muutuvate oludega – neist saavad ellujääjad!

Kotteri loodud olustik ning karakterid on stamp-tüübid meie elust – ehk meenutab mõni isegi meid endid oma „mõraneval jäämäel”? Lugu pajatab vastupanust muudatustele, tõeliselt kangelaslikust tegevustaktikast ja üheskoos raskuste ületamisest. See on meie kõigi lugu meie kõigi elust, kus muudatustega kaasnevad kohanemisraskused ei ole kellelegi võõrad. Ainuke küsimus on siinjuures see, kas meie suudame nende muudatustega pingviinlikult oskuslikult toime tulla või on see koht, kus neist õppust võtta.

Enne kui jõuate küsida, ütlen juba etteruttavalt: jah, ma olen Kotteri fänn ja ma olen ka organisatoorsetes pingviinikolooniates aegade jooksul näinud mitmeid vaikseid, kuid nutikaid vaatlejaid Frede, kindlameelseid ja tegudele orienteeritud Alice’id, kõigele ja kõigile vastupunnivaid NoNosid, austust väärivaid ning autoriteetseid Louis’i-sarnaseid liidreid, buddylikult armastusväärseid, kuid nn mitte kõige teravamaid pliiatseid; ning tohutu ajumassiga Jordaneid alias Professoreid.

Ka mina olen koos oma kolooniakaaslastega seisnud jäämäe pervel ning olnud silmitsi olukorraga, kus tuleb otsustada, kas sula saab peatada või on aeg minna hirmutavasse tundmatusse, et otsida uut ning sobivamat jäämäge.

Siin on tähelepanekud ühest organisatsioonist, mida ma väga lähedalt nägin. Ning ega me sellest pingviinikolooniast väga ei erinenud.

Kotteri kaheksaetapiline mudel: liiga lihtne, et tõsi olla?

Kotteri muudatuste juhtimise mudel tundub esmapilgul liiga lihtne, et see võiks toimiv olla (skeptikuna tundub keerukamate lahenduste alternatiiv kuidagi usutavam), aga olles sellega lähemalt tutvunud, otsustasin aastaid hiljem anda sellele hinnangu reaalsete kogemuste najal.

1. etapp: loo keskkond, kus mõistetakse muudatuse rakendamise pakilisust (nn möödapääsmatuse tunde tekitamine)

Selle esmase faasi eesmärgiks on luua keskkond, mis soodustab inimestes huvi tekitamist ja kõnetab neid mingisuguselgi moel. Just see on suurepärane võimalus, kuidas inimesi muudatuste toetamisse kaasata. Sest tavaliselt domineerib ju mõtteviis „Seni, kuni minu jäätükk veel kannab, ei kavatse ma end liigutada”. Kas tuleb tuttav ette?

Minu vahetu kogemuse põhjal ei olnud tollaseks kriisi avastajaks tubli tagasihoidlik Fred (õigemini, Frede oli palju, aga nad üksnes sosistasid ja ei julgenud sellest kellegagi kõval häälel kõneleda, vähemasti mitte ühegi inimesega liidripositsioonil), vaid jäämäge paluti hinnata Professoril. Tema väljatoodud faktide valgel oli olukord nukker. Väga pikalt oli kantud mitu numbrit väiksemat, hirmpigistavat kinga, sest turvalisusel on suur jõud. Pärssiv jõud.

2. etapp: loo muudatust juhtiv grupp

Selle etapi eesmärgiks on luua grupp, millel on võimu ja energiat juhtida ning toetada ühist muudatuste läbiviimist. Siin jäi meie Professorist ja mitmest Alice’ist selgelt väheks. End mugavalt jäätükkidele sisseseadnud NoNode järjekindel teadaanne, et „probleemi ju pole”, oli pikka aega kõvahäälsem kui muudatusi läbi viiva koalitsiooni hääl.

Siiski tuleb tunnistada, et pärast üsna pikaajalist (ning ajuti lausa jaburusse kalduvalt kangekaelset) korduvat faktide esitlemist ning „rasvaste kalmaaride” serveerimist ronis aja möödudes nii mõnigi vastupunnija lõpuks teisele, muudatuste poole seilavale jäätükile.

3. etapp: loo visioon ja strateegia

Siinjuures tuleb tõdeda, et visioon helgemast tulevikust, võimsamast jäämäest ja ämbritäiest kalmaaridest sai loodud ning see meeldis, kohe väga meeldis. Samuti sai välja töötatud ning paika pandud strateegilised käigud, kuidas seda visiooni saavutada: ikka pingviinipeast kuni koloonia sabatuttideni välja. Ka see võeti vastu, mõned aplodeerides ning mõned raske ohkega.

4. etapp: visiooni kommunikeerimine

Loodud sõnum oli lihtne ja selge, aga siin said saatuslikuks kaks vägagi olulist aspekti: esiteks kippus see takerduma pingviinikoloonia peade tasandile ega liikunud kuigi efektiivselt toiduahelas allapoole. Teiseks, pead rääkisid-rääkisid-rääkisid, kuid sõnadest tegudeni ei jõutud. Pikka jutuvada hakkas saatma hirm, seejärel paanika. Ladvikus tajuti äkitselt ettevõtmise laiaulatuslikkust ning mõju.

Positiivsena loodud visioon, asja pakilisus ja läbimõeldud, algselt igati asjalikuna tundunud strateegia kippusid ununema. Jäämägi rappus jalge all juba üsna tuntavalt, aga vette ei söandatud hüpata. Õhku paiskusid koloonialiikmete nõudlikud küsimused: kui see on nii pakiline ja tähtis, siis miks nüüd äkki pidurdatakse? Kas see kõik oli meie lollitamiseks? Mis kogu selle asja mõte üldse oli?

5. etapp: piirangute elimineerimine

Paanika ja hirm loovad enneolematult suured piirangud ning nende elimineerimata jätmine toob eranditult kaasa kogu ettevõtmise kolinal põrumise.

Kui selles faasis on ette nähtud keskendumine töötajate ning juhtide koolitamisele (võttes aluseks uue visiooni) ning üliolulist rolli mängib regulaarne töötajaid julgustav kommunikatsioon, siis hajus see minu kogetu põhjal õhku. Paanika, pea hange! Häirekellad ja krigisev pidur!

6. etapp: tekita lühiajalisi võite

Sellesse faasi imetabaselt siiski jõuti. Tegevusi sai justkui tehtud, see tähendab, et ridamisi peetud koosolekuid ning positiivsetest asjadest rääkimine on ikka tunduvalt mõnusam (ah mis hirm ja paanika?!), mis sest, et kõik taandus vaid jutu tasandile. Tähistasime isegi väikeste (jutu)projektide kordaminekuid.

Aga peamiselt räägiti ikka sellest, mida on vaja teha, mitte sellest, miks ja mis ajaks on vaja teha. Jäämägi sulas jõudsalt edasi.

7. etapp: võitude kinnistamine ja suuremate muudatuste tegemine

Kui Kotteri mudeli järgi viiakse selles faasis läbi aegunud ning uue visiooniga mitteühilduvate süsteemide, struktuuride ja poliitikate kaasajastamine, samuti visiooni nimel edukalt töötavate inimeste värbamine ning edutamine, siis siin hakkasid asjad veelgi enam kreeni kiskuma. Muudatuste vajaduse tegelik mittemõistmine jõudis haripunkti ning segadus süvenes veelgi.

Leiti, et on juba piisavalt muudetud ning aitab küll. Keegi ei mäletanud ega osanud enam meenutada, millest ja miks kogu ettevõtmine üldse alguse sai. Samas oli kätte jõudnud aeg, kus tuli kas hüpata või end uppumissurma määratute nimistusse kirja panna. Oli sulavatelt jääkamakatelt teistele murenevatele jääjuppidele hüppajaid, aga ka ujujaid – neid, kes hüppasidki tundmatusse vette ning suundusid uut ning paremat jäämäge otsima. Kuuldavasti ka edukalt.

8. etapp: tehtud muudatuste ning uute töömeetodite kinnistamine töökultuuris

Ideaalis näeb see etapp ette selgete seoste väljatoomist uute käitumisviiside ja organisatsiooni edukuse vahel, samuti uut töökultuuri kandvate liidrite jätkuvat arendamist ja neile järelkasvu tekitamist.

Tegelikult oli meil selleks ajaks jäämäest suur osa sulaveeks saanud – töökultuur sai tsunamist tõsiselt räsida. Kui iga muudatuse kinnistumiseks kulub väidetavalt keskmiselt neli–kuus aastat järjekindlat tööd, siis siin sai lihtsalt (muudatuste juhtijate) aeg otsa ning tagasilangus tuttavasse manduvasse mugavustsooni on ju teadagi imelihtne.

Minevikku takerdumine

Kes meist ei teaks vanasõna „Kes minevikku ei mäleta, elab tulevikuta”. Ning kui palju on meie ümber inimesi, kes heldinult räägivad: „Aga meil vanasti oli sedamoodi, et…”.

Justnimelt, VANASTI, sest nüüd on UUS: uus sajand, uus dekaad, uus aastakäik, uued ootused ja vajadused. Kui meie nutikad Fredid jäävadki märkamatuks, pealehakkajad Alice’id pimedusse kaduvaks hääleks põhjanabal ja suure ajumahuga Professorid saagiks priskete kalmaarimägede all, siis juht üksi suudab üsna vähe, ükskõik kui võimekas ta ka pole.

Seetõttu nõustun Kotteriga, et organisatsioonide tippjuhid, kes julgustavad oma meeskondi tulevikku astuma, aitavad kõrvaldada muudatustest ning tundmatust tuleneva inimliku hirmu ja arendavad ning toetavad ettevõttesisest ehedat liidriks olemist, on just need inimesed, kes pakuvad tegelikkuses kogu inimkonnale midagi tõeliselt märkimisväärset.

Just selliseid inimesi ongi meil rohkem tarvis, et kolooniad sula korral otsa ei saaks ning et meie igaühe Antarktika poleks rabedalt hukkumisele määratud jääkamakas, vaid hoopiski uueks võimaluseks, muidugi eeldusel, et me sellega kaasa läheme!

Märksõnad

#juhtimine #muudatused #Katri Delimoge

Jaga