Psühholoogiliselt turvalise organisatsioonikultuuri eeldus – sõna- ja ideevabadus
Veel samal teemal:
Kindlasti oled kogenud seda tunnet, kui räägid juhiga, aga kogu aeg vasardab peas, et „ära seda ütle“, „ole pigem vait“, „see idee ei meeldi talle nagunii, nii et kuula ära ja põgene”. Miks see nii on, arutleb juhtimis-coach Marika Raiski.
Hirm ja ebaturvalisuse tunne halvavad meie mõtted. Neuroteadus ütlebki, et inimene on loomult tegelikult ülimalt ettevaatlik olend. Meie aju skaneerib viis korda sekundis, kas ümbruskond on turvaline või ohtlik. Kui vähegi tundub, et ei ole turvaline, käivitub ajus kaitsemehhanism ning aktiveerub põgene-võitle-tardu mehhanism.
Neuroteadlane Evan Gordon ütleb, et kui ümbruskond tundub inimesele turvaline, siis ta lööb kaasa, liigub edasi, kiirgab positiivsust, tema mõtlemine on ladus ning otsused tasakaalus. Kui ümbrus tundus aga ohtlik, tekib tal tunne, et teised inimesed on tema vastu, pole temaga ühes paadis, asjad on mustvalged jne.
Aju on ettevaatlik, sest tema peamine eesmärk on hoida meid elus. Nii et „parem karta kui kahetseda“, ütleb ta. Kui ümbrus tundub meile turvaline, on meie mõtlemine selge ning seda ratsionaalset mõtlemist juhib ajukoore esiosa. Kui ümbritsev tundub ebaturvaline, hakkab meie tegutsemist juhtima ajutüvi (primitiivne ajuosa), mis juhib emotsionaalset kogemust ja keha toimimist. Mida ebaturvalisem meil on, seda vähem suudame selgelt mõelda, sest oleme põgenemise, võitlemise või tardumise seisundis, kus ratsionaalsest mõtlemisest ei jää midagi alles. Seega tahame tegelikult põgeneda, ruumist väljuda olukorras, kus peame oma juhiga vestlust, talle halvasti öelda või lihtsalt surnut mängida (tarduda ja teha nägu, et meid ei olegi siin).
Muidugi meeldib ajule turvalisus. Nii et kui tahame, et töötajad mõtleksid selgelt ja, veelgi enam, oleksid oma töös loovad, on vaja luua psühholoogiliselt turvaline kultuur.
Harvardi ärikooli professor Amy Edmondson on sõnastanud psühholoogilise turvalisuse nii: „See on inimese usk, et teda ei karistata ega alandata selle eest, et ta räägib oma ideedest, muredest, vigadest või esitab küsimusi, ning et riski võtmine on turvaline.” Turvalisus on meie fundamentaalne vajadus ning määrav tegur tiimi edukuses.
Miks on psühholoogiliselt turvaline organisatsioonikultuur oluline?
- See motiveerib õppima ja arenema. Kui meeskonnaliikmed tunnevad end turvaliselt, julgevad nad rääkida nt vigadest ja öelda, mida nad selle käigus õppisid. Me kõik teeme vigu, eriti need, kelle töö üheks osaks on innovaatiliste lahenduste loomine, uute lähenemisviiside katsetamine.
- Meeskonnaliikmed tunnevad end siis kaasatuna. Kui me saame ilma hirmuta oma mõtteid avaldada, tekib meis kindlus, et meie panus on oluline. Hirmu tekitavad nt töökaaslaste halvustavad märkused, naermine mingi mõtte peale, preemiast ilmajätmine vm sellised sammud.
- Tehakse paremaid otsuseid, sest tiimiliikmed tunnevad end mugavamalt oma arvamuste ja murede väljendamisel kuni selleni välja, et eri seisukohti kuulatakse ja nendega arvestatakse enam.
- Tiimid on tulemuslikumad, loovamad ja efektiivsemad, mis omakorda võimaldab organisatsioonil jõuda paremate tulemusteni.
- Inimeste vaimne heaolu on parem.
- Väheneb töötajate voolavus.
Edmondson tõi veel välja, et psühholoogilise turvalisuse ja tulemuslikkuse vaheline seos on tugevam olukorras, kus tulemused või töö sisu ei ole täpselt ette kirjutatud, vaid see on pigem loominguline, uudne või põhineb tõelisel koostööl.
Kui on soov luua efektiivne meeskond, siis ei tähenda see autokraatset juhtimist, kus juht ütleb ette ja nõuab. Selleks on vaja coach’ivat juhtimist, kus juht kuulab, küsib ja toetab oma inimesi. See on personaalne lähenemine ja võtab juhilt palju enam energiat ja aega ning eeldab ka uutmoodi oskusi, ent tasu on ka suur.