Uus juht. Muudatuste juht jahib töös elamusi

Muudatuste juhtimisel peab olema valmis Ameerika mägedeks. Suurimaks komistuskiviks võivad saada sõnastamata ootused ja ausa dialoogi puudumine. Kirjutab Elisa ärikliendi kliendisuhete juht Brigita Sepp.

*

Muudatuste juhtimiseni jõuab iga ettevõte ühel või teisel ajahetkel, olgu see siis mõni strateegiline malekäik, nagu visiooni ümbermõtestamine, teenuste või toodete uuendamine, või veel midagi. Ilmselt on ka pandeemiast põhjustatud kriis pannud paljud ettevõtted oma tegevusele uue pilguga vaatama.

Muudatused nõuavad üldjuhul mitmeaastast plaani ja fokuseeritud tegutsemist. Ja nende juhtimist sageli peljatakse, sest inimesi, kes kirjutavad kahe käega ja häälekalt alla pidevas tõmbetuules olemisele, on vähe. See on üks tõeline karussellisõit, mis paneb vahel pea pööritama ja tundub lõputu uute olukordade jadana. Aga läbimõeldult tegutsedes, ootusi sõnastades ning ausalt ja avatult suheldes aitab see ettevõtte tempokalt uuele tasemele viia.

Miks on vaja muudatuste juhti?

Muudatused toimuvad ikka inimeste koosmõjul. Juht peab sisse seadma uued protsessid – see nõuab omajagu sihikindlust ja paarisaja grammi võrra kangemat ambitsioonikust ning keskendumist hästi selgelt seatud eesmärgile.

Pool aastat tagasi oma töökogemuse nimekirja uuendades jõudsin järeldusele, et märkamatult on minust saanud muudatuste juhi kuvandiga oma valdkonna ekspert. Kõik tundus ühel hetkel loogiline, kui mõtlesid oma töökohtadele, õnnestumistele ja ebaõnnestumistele. Kuni selle hetkeni ei tahtnud ma endale tunnistada, et rutiinne igapäevane  tööelu on minu jaoks liiga igav ja ei motiveeri mind – muutusin rahulolematuks ja vähem tõhusaks. Mõistsin, et üks tugevamaid mõjutajaid juhiks kujunemisel on iseloom. Igaüks võiks iseendaga maha pidada ausa dialoogi ja leida oma tugevad küljed ning juhiprofiili. Sa võid olla igati kompetentne ja kogenud juht, täis kõikvõimalikku raamatutarkust, aga kui sinus ei ole seda X-faktorit, siis muudatusi juhid sa ilmselt ikkagi keskpäraselt.

Tegelikult on see nagu valmistumine olümpiamängudeks, kus ainult väga heast vormist ei piisa. See on pidev ja mõtestatud eesmärgi poole liikumine ebaõnnestumiste ja väikeste võitude kaudu tähelepanelike analüüsivate pilkude all. Edukalt saavad seda teha need, kellel on tugev ettevalmistus, meeskond, seljatagune, vaim ja muidugi füüsis. Võidetakse koos, kaotatakse üksi. Kas sa oled valmis sellise pinge all tegutsema? Ainult natukene hullumeelsed ja pöörased vastavad ilmselt jah.

Minu inimesed ja gaas põhja

Ütlus, et üksi jõuad kiiresti, aga koos jõuad kaugele, kehtib ka muudatuste elluviimisel. Kuigi oluline roll on siin juhil, ei saa ta seda teha üksi. Seetõttu on oluline leida enda ümber need nn oma inimesed, kes on ühes paadis ja valmis pingutama. Sõnasta ja edasta selgelt eesmärk; mis seisus me oleme näiteks kahe või kuue kuu pärast või kolme aasta pärast.

Üks olulisemaid faktoreid on ühtse tempo valimine kohe alguses. Kas me tahame maratoni läbida kuue tunniga või hoopis kahega? Kui juht suudab teha kahetunnist tempot, siis mis on tema meeskonna keskmine kiirus; kas nad peavad lõpuni vastu!? On vaja leida hea rütm ja vahepeal pulssi mõõta, ent üks on kindel – mugavustsoonis maailmarekordeid ei püstitata.

Võin oma kogemuste põhjal öelda, et kõige edukamalt saab muudatusi juhtida siis, kui juht seab ootuse tempole, aga tiim suudab kogu aeg natukene kiiremalt liikuda. See välistab juba alguses mikrojuhtimise ning toob esile igaühe loovuse, iseseisvuse ning rolli. Juhi osa on siin hoida kätt pulsil iganädalaste silmast silma vestluste ja suuna hoidmisega. Kuhu me tahame jõuda? Kuidas me sinna kõige efektiivsemalt jõuame? Mis on meie tegevuskava? Mis on meie plaan A, B, C, D? Sedalaadi küsimuste pidev esitamine aitab säilitada fookust ja ära hoida vajaduse tulekahjusid kustutada.

Ootuste sõnastamise kunst

Kuidas seda teha ja kuidas luua usaldusväärne õhkkond? See on tegelikult universaalselt oluline oskus, millele peaksime kõik rohkem tähelepanu pöörama. Hulga lihtsam on alustada, kui juht sõnastab selgelt, mida ta inimeselt tööl ootab ja kuhu on vaja jõuda. Kuidas seda teha, see on ühes heas organisatsioonis iga töötaja suur vabadus ja vastutus.

Tunduvalt lihtsam on näiteks alustada uue juhina, kes ongi värvatud muudatusi ellu viima, kui esimesel tööpäeval leiad e-postkastist kirja, kus su juht on kirja pannud ootused ja sihi. Mul on see kiri siiani iga päev avatud ja see on aidanud mind mõnelgi korral õigele rajale tagasi, kui suur pilt on hakanud hägustuma. Nii on samas ju lihtne anda vabad käed teostuseks, sest kõik teavad, kui kaugel on finiš ja mis ajahetkel meid sinna oodatakse.

Aus dialoog

Toimiv tiimitöö ja ühise eesmärgi nimel pingutamine on ka ausa dialoogi aluseks. Avatud ja aus suhtlus aitab mõista hetkeolukorda ning murekohti. Inimeste üks peamisi hirme on see, et uus lammutab kõik vana. Kaugel sellest. Selleks et tulemusi saavutada, on vaja mõista, mis on praeguse hetke komistuskivid ja mida saaks paremini teha. Ja seda saab teha vaid siis, kui jagatakse avameelselt kogemusi selle kohta, mis töötab ja mis mitte. Oluline on vaadata, kas kõik saavad ühtemoodi aru, miks muudatusi on vaja, mida kõik sellest võidavad, mis on riskid ja lõppeesmärk.

Olen aeg-ajalt tabanud ennast juurdlemast, miks aus ja avatud kaartidega kommunikatsioon alguses inimesi ehmatab ja pigem oodatakse läbi lillede info edastamist. Inimestega vesteldes olen jõudnud järeldusele, et viimase puhul saab igaüks ise kogu kommunikatsiooni endale sobivas võtmes serveerida täpselt niisugusena, nagu tema suudab seda vastu võtta ja taluda. Konkreetne otsekohene kommunikatsioon võib esialgu tunduda võõras ja ehmatav. Aga aja jooksul on inimesed õppinud hindama ausat dialoogi ning mõistnud, et tegelikult näitab see austust nende vastu ning kaasamist. Samuti loob see ju soodsa platvormi, et nad saaksid omakorda ausalt öelda, et neile muudatuste keerises töötamine ei sobi. Pigem sõbralik lahkuminek kui lõputu õudus ja kannatamine keskkonnas, mis ei ole sulle loomupärane.

Ettevõtja Richard Branson on öelnud, et kommunikatsioon on juhi tähtsaim oskus. Olen nõus, sest muutused toimivad vaid siis, kui need on põhjendatud ja inimesteni viidud. „Valmis, tehtud!“ loosung pärast mitmeaastast pingutust ei täida eesmärki ja toob kaasa vaid segadust, kui inimesi pole kaasatud ning kui ei selgitata, miks midagi on tehtud ja kuidas see on eesmärgini viinud. See on üks sagedasemaid vigu. Tunnistan ausalt, et olen seda ka ise teinud. Alati saaks rohkem ja paremini kommunikeerida ja välja tuua ka väikeseid võite, mis võivad pikas sündmuste jadas tunduda imepisikesed või enesestmõistetavad. Ka treenides on vaja vahepeal näha edusamme – need on pidepunktid, et valitud sammud on õiged.

Mul on hea meel näha, et üha rohkem ettevõtteid sõnastab juba enne värbamise alustamist juhi profiili, keda just sel hetkel vajatakse. Igapäevajuhtimises on juhi peamine ülesanne luua stabiilne keskkond ja toetada oma inimesi ning sellesse rolli passib hästi laiema profiiliga juht. Muudatuste juhi puhul tasub meeles pidada Albert Einsteini kuulsat ütlust: „Juht on see, kes suudab segadusest välja tuua lihtsuse, korrapäratusest harmoonia ning raskustest võimaluse.”