Kuidas juhtida juhitamatut põlvkonda?

Kindlasti oled viimasel ajal juhi ja liidrina kogenud, et juhtimisvõtted, mis seni on vanema põlvkonna puhul toiminud, täna enam ei tööta. Ühiskonnas ja tööjõuturul on aktiivsete liikmetena õlg-õla kõrval kolm väga erineva väärussüsteemiga generatsiooni: X; Y ja Z. Selleks et kõiki neid eest vedada, motiveerida ning juhendada, on vaja mõtestada nende hoiakuid ja eripärasid. Üks läbivaid mõtteviise juhtimises ongi ju see, et igale inimesele tuleb läheneda individuaalselt. Põlvkondade vaheliste erinevuste teadvustamine teeb selle natukene lihtsamaks. Siin on mõned mõtted, mida ootab juhilt just noorim põlvkond, üks tüüpiline lumehelbeke.

Kes on z-generatsioon?

Z-generatsiooni sünniajaks loetakse vahemikku 2000–2012. Vahel nimetatakse seda põlvkonda hellitavalt nutimaailma pärismaalasteks või nn õunakesteks (mõeldes siis Apple’i võidukäigule 2000. aastate alguses), meil Eestis on populaarne ka termin lumehelbekesed. Nad elavad valdavalt nutimaailmas, nende tajus on maakera nii väike, kui mahub paremasse või vasakusse püksitaskusse või peopessa, ja informatsioon on pidevalt kaasas.

See on tõejärgse ühiskonna generatsioon, kus seatakse kahtluse alla kõik senised postulaadid. Kas vaktsineerima peab? Kas maakera on ümmargune? Kas säästud/kinnisvara/pangalaen on ikka vajalikud? Jne. Seega on nad liidri jaoks keerulised juhtida, sest tahavad pidevalt teada, millele toetudes juht konkreetse ootuse on püstitanud, ning toovad põhjendusi, kuidas saab veel mõelda ja teha. Kuna nende jaoks ei ole võrreldes varasemate põlvkondadega nii oluline ka lugupidamine ja autoriteedi tunnetus, siis jagavad nad oma mõtteid põhimõtteliselt ilma filtriteta.

Töö tähendus(likkus)

Z-generatsiooni jaoks tähendab töö eelkõige millegi tähendusliku tegemist ja oluline on mitmekülgsus. Seetõttu on tüüpiline, et nad töötavad näiteks kolm kuud Eestis turundust tehes, seejärel viis kuud Austraalias lapsi hoides ja siis kuus kuud Aafrikas vabatahtlikuna. Loomulikult nii pikki plaane nad tavaliselt üldse ei teegi… Nad ei mõista reeglina vanemate muret, et nad on nii kaugel ja püsimatud, sest maakera on ju nii väike, laias ilmas on nii palju põnevat ning elu liiga lühike, et seda pikalt ühes kohas veeta. Võid üpriski veendunud olla, et kui ütled ühele Z-põlvkonna tüüpilisele esindajale, et oled 20 aastat mõnda üksust või osakonda juhtinud, siis ta mõtleb, et sul on midagi viga.

Nii isiklikus kui ka töises elus tähenduslikkust otsides on nende puhul sage mõtteviis, et „kellelegi nürilt kasumit ma küll teenima ei hakka; ma tahan, et mu tegevus teeks maailma paremaks paigaks“. Nad nii vähe kui võimalik ja nii palju kui vajalik, et oma seikluste ja naudingute jaoks teenida. Varasematest põlvkondadest erinevalt töötavad nad selleks, et elada, mitte ei ela selleks, et töötada. Seega on sinu kui juhi või liidri ülesanne luua neile võimalused pidevalt mitmekülgseks ja tähenduslikuks tegevuseks.

Juhtimine või eestvedamine

Z-generatsiooni on võimalik demotiveerida vaid viie sõnaga: „Tere, mina olen sinu ülemus…“ Nad ei väärtusta juhtimist ning ülemuse-alluva suhe võib neile olla ideeliselt vastuvõetamatu. Uue põlvkonna puhul peame rääkima liidriks olemisest ning eestvedamisest, kõne alla tulevad sellised moodsad lähenemised nagu coaching või visionääri stiil. Me ei saa enam öelda, mida ja kuidas tuleb teha, vaid oluline on luua visioon (tähenduslikkus!), kuhu me tahame välja jõuda, ja lasta siis pideva toe, tagasiside, tähelepanu ja märkamise kaudu inimestel endal valida tee, mida ja kuidas teha. Usun, et kui me suudame seda teha ning usaldame päriselt oma nn õunakesi, saame väga pühendunud, kohusetundlikud ning meist kordi nutikamad meeskonnaliikmed.

Selleks kõigeks peame aga ka ise oma mugavustsooni laiendama ning omandama uusi teadmisi, oskusi ja hoiakuid. See saab võimalikuks vaid suurema tolerantsuse kaudu, mis loob arusaama, et kõik põlvkonnad on võrdselt väärtuslikud ning igal generatsioonil ja inimesel on oma tugevad küljed ja arengukohad, mis vajavad toetust.