Mida järgmiseks õppida?

Igaühel on oma tugevamad ja nõrgemad küljed, ka juhtimise puhul. Kes oskab suurepäraselt oma tegevust planeerida; kes delegeerida; kes prioriteete seada; kes tootmist timmida, kes kuulata jne. Vahel aga juhtub, et inimene usub ise ennast teemat valdavat, kuid tema kolleegidel on hoopis teine arvamus. Enese arendamisel võiks seega üks esimesi või lausa esimene samm olla adekvaatse tagasiside saamine, olgu mõne põhjaliku uuringu (nt 360 kraadi tagasiside meetodi) teel või usaldusväärse kolleegi käest. Peaasi et n-ö koolituskava ei tekiks arenguvestluse dokumentide vastavatesse lahtritesse midagi kiirustades kirja pannes (sest lahtrid vajavad ju täitmist) ja et seda vastu tahtmist õpitaks (sest n-ö eesmärgid vajavad ju täitmist).

Kui pilt hetkeseisust on olemas, saab juba oma edasist tegevust kavandada. Siin tekib järgmine mõttekoht: kas tugevdada mõnda juba praegu heal järjel olevat oskust või aidata järele paari nõrgemat lüli. Õiget vastust siin ei ole, välja arvatud juhul, kui mõni oskus on sedavõrd nõrk, et see takistab tööd (nt puudulik arusaam tööprotsessidest). Kui aga juhil suures plaanis kõik asjad sujuvad, siis võib arendamise kavandamine olla vägagi põnev ning tulemused üllatavalt head. Kindla peale minek on muidugi kuulamisoskuse arendamine. Kümnete tippjuhtide tehtud intervjuude käigus pole ma kohanud veel kedagi, kes arvaks, et ta valdab seda perfektselt ning peaks tegelema pigem kõige muuga. Küll aga on paljud tippjuhid olnud üllatunud, kui tagasisideküsitlustest on selgunud, et kolleegid ei hinda nende kuulamisoskust eriti kõrgelt. Sama kehtib reeglina info jagamise kohta.

Lisaks n-ö pehmetele oskustele on tähtis ka kõik protsessidega seonduv. Olen omal nahal kogenud, kuidas näiteks LEAN-metoodika kasutamine võib tööprotsesse palju efektiivsemaks muuta. Jutt pole siin loomulikult sellest, et töötajad peaks ennast lihtsalt kiiremini liigutama, vaid protsesse lahates selgub reeglina terve rida tegevusi, mida saab kas vältida või siis senisest märksa paremini korraldada.

Ka seekordne kaanepersoon, siseministeeriumi kantsler Lauri Lugna peab enda ja kolleegide arendamist ülioluliseks. Selle aasta arendusteema on ministeeriumis nn nügimine ja käitumispsühholoogia. Järgmiseks ülesandeks on õpetada ministeeriumi keskastme- ja teenusejuhte mõne sisulise, näiteks LEAN- või Six Sigma metoodika alusel tegutsema.